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2019年行業發展趨勢大解析(二)
2019-03-11閱讀 加載中...

 6、關注一線員工的日常

隨著雇主將注意力轉向員工體驗,越來越多的人開始考慮員工如何以及在哪兒完成他們需完成的工作,Mazor說。員工們是聚集在辦公室,還是在多個分散的地方?人們是否使用視頻等虛擬工具聯系及協作?人力資源專業人士在設計企業文化時必須牢記這些問題。

“這不再是重新設計流程的問題,這實際上是圍繞著重新定義工作展開的,”Mazor表示,“我們如何將這么多不同來源的員工融合在一起,將他們與人力資源領域的各種技術廣泛地融合在一起?”這意味著,與過去相比,人力資源部門可能要對員工體驗的更多方面負責,包括功能性技術體驗,這在傳統上屬于信息技術的范疇。“是臨時的還是每天都需要如此?這是最新的嗎?會出現異常嗎?每三天就得關閉一次嗎?”Chavez說,“這些看來細小的問題都可能是人們離開公司的原因。”換言之,人力資源部門忽視一線員工的日常工作是一種疏忽。越來越多的雇主開始關注一線員工所面臨的挑戰,從工作環境到使用的工具等。2019年,人力資源經理將設身處地為員工著想,以確保這些日常體驗不被忽視。

 

7、創造吸引人才的方式

盡管經濟趨勢的不明朗,讓很多雇主可能對加薪持保守態度,但一些行業可能會提高工資,因為人才的競爭十分激烈;無論如何,這都是2019年的一個重要的討論話題。

Waletzke補充道:“提高工資不是唯一途徑,我們需要創造其他吸引人才的方式,這才是重點。不論是各種福利方案還是休假時間――這些替代漲薪的福利可以幫助勞動力市場吸引人才。”

在動蕩中保持工資穩定或許是合理的,尤其是技術和自動化的引用使得一些行業能夠逐步淘汰某些工作崗位。但對于雇主來說,真正的問題是,如何在潛在的經濟低迷時期想方設法打入人才市場,依然能夠吸引優秀的人進入團隊。

 

8、創造公平的競爭環境

推動性別平等是2018年整體就業的重要話題,在2019年可能仍將繼續,但也許不僅限于性別平等。

隨之而來的可能是對高管層持續的審查。《財富》雜志的數據顯示,2018年,《財富》500強企業中,女性CEO數量銳減25%。許多專家建議,存在系統性性別偏見的公司,應從最高層開始進行文化改造。理由如下:如果一家公司的各個高管都能以身作則,那么團隊才更有可能效仿。

    一份報告發現,縮小全球性別差距需要108年的時間,但諸如同工同酬法、更好的產假政策和更嚴格的防止性騷擾的法律等舉措可能會加快縮小這一差距。

 

9、為一線管理者賦能

2019年,若要建設有吸引力的企業文化,人力資源高管們不可忽視一大工具:一線經理。雇主們會想方設法讓經理們具備洞察力,這樣他們就能帶領自己的團隊走向成功。Barnett稱,這種觀點上的轉變促使業績評估的重點從年度事務轉向持續、前瞻性的交談。

“現在,企業真正意識到,這不是調查或提高數據。這樣做的真正目的是讓一線的經理們能夠與他們的團隊進行深入的對話。”他補充道。

為了確保成功,必須對一線經理進行培訓,讓他們能夠和團隊進行有建設性的談話。Barnett說,夸員工做得好很容易,讓員工改正工作方式卻難得多。人力資源部門有機會通過人員管理和培訓創造真正的變革。

    企業以往的勞動力經驗正在轉變,人力資源管理方式越來越多地推動業務,而不再僅僅是提供支持。

 

10、利用職業發展彌補技能不足,主動改變

雇主、非營利組織、大學甚至地方政府都在采取措施提高人才技能。這對解決人才需求至關重要,甚至可以讓那些曾經離開就業市場人重新回歸。Waletzke說:“退出人才市場的人重新回來,我們稱之為‘安可職業(encore careers)’,這些人需要重新培訓技能,這是一個需要持續關注的問題。”Taggar說,對員工發展的關注也改變了管理者與員工溝通的方式。那些負責人必須提供越來越連續和結構化的反饋。“我認為,一般來說,每個人都想要反饋,但人們不再樂意得到標準評價。人們比任何時候都希望獲得指導,了解自己的優勢和劣勢。”

    同時,招聘人員不能再依賴固定的標準來制定2019年的工資單。Nash認為,這對保持競爭力至關重要。他說:“除了過硬的技術背景外,重要的是應聘者要擁有能讓他們成長和改變的心態――相信事情不是一成不變的,而且你必須接受這種變化,并主動去做出改變。”

 

作者 / Kathryn MoodyRyan GoldenKatie Clarey

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